BAG: acht Jahre Pause zum befristeten Arbeitsvertrag ist nicht sehr lang
Stellt ein Arbeitgeber nach acht Jahren einen früheren Beschäftigten befristet ohne sachlichen Grund wieder erneut ein, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Festeinstellung. Denn die sachgrundlose Befristung verstößt dann gegen das Vorbeschäftigungsverbot im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), urteilte am Mittwoch, 23. Januar 2019, das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az.: 7 AZR 733/16). Wegen einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 zum Vorliegen unzulässiger Kettenbefristungen änderten die Erfurter Richter nun ihre bisherige Rechtsprechung.
Nach dem TzBfG dürfen Arbeitsverträge mit sachlichem Grund mehrfach hintereinander befristet werden. Gründe können beispielsweise eine Schwangerschaftsvertretung oder auch eine längere Krankheit eines zu vertretenden Beschäftigten sein.
Ohne sachlichen Grund sind bis zu drei Befristungen erlaubt, solange diese insgesamt eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Tarifverträge dürfen von diesen Fristen aber abweichen. Laut Gesetz ist eine erneute sachgrundlose Befristung unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ beschäftigt war.
Im Streit war viele Jahre, was denn „bereits zuvor“ eigentlich heißt. Am 7. April 2011 hatte das BAG entschieden, dass für eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber eine Pause von mehr als drei Jahren liegen muss (Az.: 7 AZR 716/09; JurAgentur-Meldung vom Urteilstag). Das gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot dürfe nicht dazu führen, dass Beschäftigte gar nicht mehr befristet eingestellt werden können.
Das Bundesverfassungsgericht hatte die vom BAG festgelegte Dreijahresfrist wieder gekippt (Az.: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14; JurAgentur-Meldung vom 13. Juni 2018). Eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber sei auch nach einer über dreijährigen Pause nicht erlaubt. Denn aus den Gesetzesmaterialien ergebe sich der klare Wille des Gesetzgebers, Arbeitnehmer vor wiederholten Befristungen generell zu schützen. Danach sei eine sachgrundlose Befristung „grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig“.
Eine erneute Befristung ohne sachlichen Grund könne nur ausnahmsweise wirksam sein. Die Verfassungsrichter nannten als Beispiele, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber sehr lange zurückliegt, ganz andersgeartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, beispielsweise ein Minijob während der Studienzeit.
Im jetzt vom BAG entschiedenen Fall ging es um einen Facharbeiter bei einem baden-württembergischen Automobilhersteller. Der Mann war bereits 2004 und 2005 bei dem Unternehmen als gewerblicher Mitarbeiter tätig. Zum 19. August 2013 bis 28. Februar 2014 wurde er ohne sachlichen Grund befristet erneut eingestellt.
Der Beschäftigte hielt die Befristung für unwirksam, da sie gegen das gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot verstoße. Er sei bereits zuvor bei dem Arbeitgeber tätig gewesen, so dass eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt sei. Er klagte auf eine Festanstellung.
Das BAG gab ihm nun recht. Zwar greife das Verbot einer sachgrundlosen Befristung auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht, wenn die Beschäftigung „sehr lange“ zurückliegt. Eine Pause von acht Jahren sei aber noch nicht „sehr lange“, befanden die obersten Arbeitsrichter. Auch sei die Vorbeschäftigung nicht andersgeartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen“.
Der Arbeitgeber könne auch nicht darauf verweisen, dass er auf der früheren Rechtsprechung des BAG vertraut habe. Bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger habe er im Blick haben müssen, dass die BAG-Rechtsprechung vor dem Bundesverfassungsgericht möglicherweise keinen Bestand hat.
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